Kıdem tazminatı esasen, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde yapılan bir ödeme türüdür. Bu tazminat işçinin sadakatle çalışmasının bir nevi ödüllendirilmesidir.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır ?

. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması şarttır. Bu süre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ilk şarttır.

. İş sözleşmesinin işçinin kusuruyla sona ermemiş olması gerekir. İşçi istifa ederse kazanamaz. Bunun dışında işçi haklı nedenlerle sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. . Erkekler için, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse yine hak kazanır. . Belirli süreli sözleşmeler bakımından kıdem tazminatı için, sözleşmenin kendiliğinden süre bitiminde sona ermesi durumunda sözleşmenin yenilip yenilenmediği durumuna bakmak gerekir. Eğer süre bitimindeki yenileme işçi tarafından istenmiyorsa bu istifa olarak kabul edilir ve kıdeme hak kazanılmaz. Ancak yenilemeyi işveren istemediyse bu durumda sözleşmenim sona ermesi işveren feshi olarak değerlendirilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. . Kadınlar için, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmek şartıyla kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Bu tazminatı kazanması için evlendikten sonra 1 yıl içerisinde hangi gerekçeyle olursa olsun, iş sözleşmesini feshetmelidir. Başka yere taşınması, başka bir işe geçmesi, işi artık yapmak istememesi gibi sebepler bunlara örnek gösterilebilir. Ancak bu durum suistimale açık olduğundan, boşanıp hemen ardından aynı eşle tekrar evlenilmesi durumunda Yargıtay, kadının kıdem tazminatına hak kazanamayacağına karar vermiştir. . İşçinin emeklilikte yaşa takılması onu kıdem tazminatı almaktan alıkoymaz. Eğer işçi, sigorta süresini ve primini doldurmasına rağmen yaşı eksik kaldığı için sözleşmeyi feshederse, yine kıdem tazminatına hak kazanır. . İş güvencesi kapsamında olmayıp, ihbar sürelerine uyularak veya ihbar tazminatı verilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. . İşçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle fesih durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. . Ekonomik sebeplerle işçi çıkarmada işçi kıdem tazminatına kazanır. . İşverenin, işçinin sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ya da işçinin tutukluluk veya gözaltı süresi gibi nedenlerle sözleşmeyi haklı olarak feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kısacası, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerinden dolayı yapılan fesih hariç, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır diyebiliriz. . İşçinin ölümü halinde, mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır ?

Hukukumuzda kıdem süresinin hesaplanmasında diğer çalışılan yıl, ay ve gün göz önünde bulundurulur. Yani işçi tam olarak ne kadar çalışmışsa, o kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin kıdem süresinin hesaplanmasında bazen karışık durumlar ortaya çıkabilmektedir. Özellikle farklı dönemlerde aynı işyerinde çalışılan durumlarda, ya da aynı işyerinde işverenin değişmesi durumu buna örnek verilebilir. Bu durumları incelemeye geçelim.

Kıdem Süresinde Özellik Arz Eden Durumlar Nelerdir ? Sürelerin Birleştirilmesi, Yeni Gelen İşverenin Kıdem Süresini Tanımaması Mümkün Müdür ?

. Bir işverene ait birden fazla işyeri varsa işçi farklı dönemlerde bu farklı işyerlerinde çalışmışsa kıdem tazminatı esas hizmet süresi bu farklı işyerlerindeki sürelerin toplamıdır. Örneğin, işçi Ordu’daki şubede 2 yıl, Samsun’daki şubede 3 yıl çalıştıysa, hizmet süresi 5 yıldır. . Aynı işyerinde farklı işverenlere ait hizmet süreleri de birleştirilir. Örneğin, işçi 3 yıl A bankasında çalıştıktan sonra banka devredilir ve ismi B bankası olursa, işçi burada da 5 yıl çalışmaya devam ettiyse, hizmet süresi 8 yıl olacaktır. Yeni işveren, eski hizmet süresini tanımadığını söyleyemez. . Bir işyerinde farklı dönemlerde geçen hizmet süresi söz konusu ise v e işçi ilk hizmet süresi için kıdem tazminatına hak kazanmış ve o tazminatı almışsa artık o ilk süre tasfiye edilmiştir, sonraki süre ile birleşmesi söz konusu değildir. Örneğin, bir işçi işyerinde 2 yıl çalıştı, askerlik nedeniyle sözleşmeyi sona erdirdi, bu sebeple kıdem tazminatına hak kazandı ve bu tazminatı aldı, askerlik dönüşünde aynı işyerinde tekrar çalışmaya başladı ve 5 yıl çalıştıktan sonra işveren ekonomik problemlerden dolayı işçiyi işten çıkarttı diyelim. Bu durumda işçi sadece son 5 yıllık çalışması için kıdem tazminatını alır. . Bir işyerinde farklı dönemlerde geçen iş süresi söz konusu ise ve işçi her iki dönem için de kıdem tazminatına hak kazanmışsa ve her iki dönem için olan kıdem tazminatlarını da almamışsa, kıdem tazminatına esas hizmet süreleri birleşir ve son ücret üzerinden hesaplama yapılır. Yukarıda vermiş olduğumuz örneği biraz değiştirirsek, işçi 2 yıl çalıştı ve askerlik nedeniyle sözleşmesini sona erdirdi dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazandı. Ancak işveren, dönünce yine burada çalışırsın kıdem tazminatını şimdilik alma dedi diyelim. İşçi, askerlik bitiminde aynı işyerinde tekrar çalışmaya başladı ve 5 yıl sonunda işveren iş sözleşmesini işçinin verimsizliğinden dolayı sona erdirdi ve işçi kıdem tazminatına hak kazandı. İşte bu durumda işçinin çalışma süreleri birleştirilir ve son ücret üzerinden kıdem tazminatı ödemesi yapılır. Kısacası, örneğimizdeki işçimiz 7 yıllık kıdem tazminatını son ücreti üzerinden alacaktır. . İşçinin, ikinci döneminin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak biçimde sona ermiş bulunması süreleri birleştirmeye engel olur. Ancak ilk dönemin kıdem tazminatını alma hakkını ortadan kaldırmaz. Tazminat, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yapılır. Yine yukarıdaki örnekten gidersek, işçi 2 yıl çalıştıktan sonra kıdem tazminatını almadan askerliğe gitmiş ve askerlik bitince yine aynı yerde işe devam etmiş olsun. Ancak 5 yıl çalıştıktan sonra, işveren işçinin sözleşmesini ahlak kurallarına uymadığı sebebiyle haklı olarak feshetmiş diyelim. Bu durumda ikinci dönem için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır, kıdem süresi 2 yıldır. Toparlayacak olursak, işçinin, iki çalışma dönemi için de kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, her iki dönemin de kıdem tazminatına hak kazandıran sebeplerle sona ermesi ve zamanaşımı süresinin geçmemesi gerekir. Şayet zamanaşımı süresi geçmişse ve ikinci hizmet süresi kıdeme hak kazandırmayacak biçimde sona ermişse o zaman ilk hizmet süresi de yanmış olur, ilk kıdem tazminatını isteyemez.

Yargıtay’a Göre Çıraklık Dönemi Kıdem Süresine Eklenmez

“Davacının, Mayıs 2004-30.09.2005 tarihleri arasında davalı işyerinde çırak olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 4/f. maddesi gereğince bu dönemki çalışmalar bir mesleği öğrenme amacına yönelik olduğundan, davacının bu dönemde işçi olarak çalıştığı kabul edilemez. Dava konusu alacakların hesaplanmasının bu dönem dışlanarak yapılması gerekirken, çıraklık dönemi de dahil edilmek suretiyle yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır.” ( 22. HD., E. 2012/9983 K. 2013/343 T. 22.1.2013)

Yargıtay’a Göre Ücretsiz İzinde Geçen Süreler Kıdeme Dâhil Edilmez

“İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda, ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.” (22. HD., E. 2015/16706 K. 2017/17208 T. 11.9.2017)

Yargıtay’a Göre, Tutukluluk ve Hükümlülükte Geçen Süreler De Kıdem Süresine Dâhil Edilmez

“2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.” (9. HD., E. 2014/30839 K. 2016/3851 T. 24.2.2016)

Yargıtay’a Göre Çağrı Usulü Çalışmada İşçinin Çağrılmadığı Süreler Kıdem Süresinden Sayılmaz

“Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanununa göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur. Keza ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.” (HGK., E. 2012/303 K. 2012/317 T. 11.4.2012)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?

Temel olarak, her geçen yıl için işçiye 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı verilir, 1 yıldan artan süreler aynı oran üzerinden ödenir. Kıdem tazminatı işçinin son, brüt, giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. İşçinin ikramiyeleri, yemek ücretleri gibi şeyler içindedir. Eğer işçinin ücreti değişkense, son 1 yılının ortalaması esas alınır. İşte çıkan bu son miktar üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Örneğin, yapılan hesaplamalar sonucunda işçinin ücretini 3500 TL olarak bulduğumuzu farz edelim. İşçi, 5 yıl 8 ay 12 gün çalışmış olsun. Bu durumda, 3500 TL x 5 yıl + 3500 TL x 8ay/12 + 3500 TL x 12gün/360, kadar kıdem tazminatı alacaktır. Ancak bu çıkan sonuç ne olursa olsun işçinin en fazla alabileceği kıdem tazminatı kanunda belirlenmiş olan tavan miktarı geçemez. Bu tavan miktarda en yüksek devlet memuruna ödenen 1 yıllık emekli ikramiyesi tutarıdır. Bu tavan miktar her yıl değişmekle birlikte şu an için toplam kıdem tazminatı aylık 7.117 TL’den fazla olamaz. Kıdem tazminatında gecikilen dönem için en yüksek mevduat faizi oranı uygulanır. Kıdem tazminatında gecikme, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ancak bu durumun da bazı istisnaları vardır. Örneğin, evlilik sebebiyle işinden ayrılan kadın için gecikme tarihi, evlilik cüzdanının ibrazı tarihinden itibaren başlar. İşçi vefat ettiyse, gecikmenin başlama tarihi veraset ilamının işverene ibrazı tarihidir.

Yargıtay’a Göre İş Sözleşmesi Feshedilmeden Kıdem Tazminatı Adı Altında Yapılan Ödemler Avans Niteliğinde Olup Asıl Kıdem Tazminatının Yerine Geçmez

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.” (22. HD., E. 2017/6764 K. 2017/13461 T. 6.6.2017)

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Süre İçinde İstenebilir?

İşçi, sona eren iş sözleşmeleri için sona erme tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı istemelidir. Eskiden bu sürenin 10 yıl olması işçiyi yanıltmamalıdır.