İş sözleşmesi sözleşmenin her iki tarafına da karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. İşçinin borcu, işi görmek iken işverenin borcu ücreti ödemektir. İşin görülmesi borcunun konusunu nerdeyse her şey oluşturabilir. Şarkı söylemek, öğretmenlik yapmak, güvenliği sağlamak gibi her durum bu borcun konusunu oluşturur. Tanımlamak gerekirse iş sözleşmesi, bir tarafın bir işin görülmesini taahhüt ettiği, diğer tarafın da ücret ödenmesini taahhüt ettiği sözleşmedir. Şuna dikkat edelim, ücret ödenmesinin açıkça taahhüt edilmesine gerek yoktur. Bizim için önemli olan bu ,işin ancak ücret karşılığında yapılabilen bir iş olmasıdır. Yargıtay’a iş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. “İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.” (9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).

İş Sözleşmesinin Yazılı Yapılması Gerekir Mi ?

Hayır, hukukumuzda böyle bir zorunluluk yoktur. Örneğin, bir kişi bir yerde çalışmaya başlar ve işveren de bu çalışmaya müsaade ederse iş sözleşmesi kurulmuştur deriz. Ücretin kararlaştırılıp kararlaştırılmamasının da bir önemi yoktur. Önemli olan şey, yapılan işin ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir iş olmasıdır. Örneğin, evli bir çiftin bir dükkanı beraber işletmeleri durumunda, burada ancak ücret karşılığı yapılan bir iş vardır diyemeyiz. Çünkü eşlerin arasındaki ilişki aile hukukuna dayanır. O halde bu durumda bir iş sözleşmesinin var olduğundan bahsedemeyiz. Ancak bir öğrencinin her gün bir öğretmenden 1 saat özel ders alması durumunda, burada artık aile ilişkisi veya herhangi başka bir ilişki olduğundan söz edemeyiz. Dolayısıyla bu örneğimizdeki iş ancak ücret karşılığı yapılabilecek bir iştir ve arada bir iş sözleşmesinin kurulduğunu söyleyebiliriz.

İş Sözleşmesinin Varlığı Nasıl İspatlanır ?

İş sözleşmesinin kurulması için yazılı olmasına gerek olmadığını söyledik. Arada yazılı bir sözleşme olsa da olmasa da çalışma olgusunu her türlü delille ispatlayabiliriz. Tanıkla da ispatlanabilir.

İş Sözleşmesinin Türleri Nelerdir ?

. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İlk iş sözleşmesi türümüz deneme süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin başında, tarafların kendilerini kesin olarak sözleşmeyle bağlamadan önce isterlerse koydukları bir süredir deneme süresi. Deneme süresi içerisinde fesih haklı saklı tutulur. Örnek olarak, ‘’bu sözleşmenin ilk 2 aylık süresi deneme süresidir. Bu süre içerisinde taraflar herhangi bir sebep göstermeden bir cezai şart ödemeden herhangi bir şekilde tazminat yaptırımı ile karşılaşmaksızın diledikleri zaman sözleşmeyi sona erdirebilirler.’’ şeklinde, sözleşmeye bir hüküm koyularak, deneme süresi yaratabiliriz. Ancak kanun, deneme süresi için belirli sınırlar getirmiştir. Bir işçinin sözleşmesindeki deneme hükmü en fazla 2 aya kadar olabilir. Toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar çıkartılabilir. Bu sürenin üstünü kanun uygun bulmaz. İşçinin kıdeme bağlı hakları deneme süresinin sona ermesinden itibaren değil, başlangıcından itibaren hesaplanır. Deneme süresi kural olarak 1 defaya mahsus yapılabilir. Örneğin, deneme süresinin bitmesine az bir süre kala işçiyi işten çıkartıp tekrar deneme süresi ile işe alsak, yaptığımız ikinci işleme hukuk izin vermez. Ancak yeniden deneme yapılmasını gerektiren bir durum da ortaya çıkmış olabilir. Örneğin, işçi deneme süresi içinde çalışmış ve bu sürenin sonunda askerliğe gitmiş olsun, askerden döndükten sonra teknoloji gelişmiş ve buna bağlı olarak işyerindeki bir çok şey farklılaşmış diyelim. Bu durumda işçinin bir daha denenmesi söz konusu olabilir çünkü yaptığımız ilk deneme süreli sözleşme zamanından çok farklı bir durumdayızdır. Yargıtay, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde sendikal bir sebep olsa bile sendikal tazminat istenemeyeceğine ilişkin görüşünü değiştirmiştir “Deneme süreli iş sözleşmesinde, süre dolmadan fesih yetkisini kullanan tarafın, fesih nedenini belirtmesine gerek yoktur. Ancak deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshinde bir neden gösterilmiş veya iş sözleşmesinin diğer tarafı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia etmiş ise, bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı üzerinde durulmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesinin deneme süresi içinde haklı veya geçerli neden olmadan tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisinin, sendikal hakları ortadan kaldırmaması gerekir.”: ( 9. HD., E. 2009/15921 K. 2009/13019 T. 11.05.2009)

. Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitmesiyle kendiliğinden sona eren bir sözleşmedir. Bu sözleşmeye dayalı olarak herhangi bir işe iade davası açmak söz konusu olmaz. Ancak kanunumuz, belirli süreli iş sözleşmesi yapılma imkanını sınırlamıştır. Bir işçi ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak istiyorsak sürelendirmeyi haklı kılan bir sebebe ihtiyacımız vardır. Ve ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. Eğer yapmış olduğumuz belirli süreli iş sözleşmesinde sürelendirmeyi haklı kılan bir sebep yoksa, sözleşme başından itibaren belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Son olarak, eğer esaslı bir neden varsa, belirli süreli iş sözleşmesi 1 defadan fazla olarak yapılabilir. Yargıtay’a göre esaslı bir neden bile olsa 6 yıl üst üste zincirleme iş sözleşmesi yapılamaz “İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. Aynı Kanunun 11. maddesine göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur. Davacı işçi, 13.03.1998 tarihli bir yıl süreli iş sözleşmesiyle davalı kurum yanında... Araştırma Enstitüsünde emekli statüde işe başlamıştır. İş sözleşmeleri birer yıllık olmak üzere uzatılmış ve nihayet 15.04.2004 tarihinde hizmetine gerek kalmadığından söz edilerek sözleşme süresinin bitim tarihi itibarıyla feshedilmiştir. İş hukukunda esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Davacı, altı yıl gibi bir süreyle işveren nezdinde çalışmıştır. Dosya içerisinde 4857 sayılı Yasanın 11. maddesinde belirtilen objektif nedenler davacının yaptığı işle uyum göstermemektedir. Öte yandan Özel Kanunlar haricinde altı yıl gibi bir süre de ardarda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı Kanunun 11. maddesi amacı dışına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir. Böyle olunca davacının işe iade edilmesi İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyanınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.” (9. HD., E. 2005/12170 K. 2005/15792 T. 5.5.2005)

.Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hallerde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin olduğundan söz ederiz. Günlük yaşamda yapılan sözleşmelerin çoğu belirsiz sürelidir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılması asıldır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri işçinin daha lehinedir. Örneğin, İşçiyi feshe karşı iş güvencesine tabi tutan İş Kanunu hükümleri belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanmaz ancak belirsiz süreli sözleşmeye uygulanır. Yine ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı konularında da önem taşır.

. Tam-Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

Tam ve kısmi süreli iş sözleşmeleri, işçinin haftalık çalışma süresi içerisinde ne kadar çalışacağıyla ilgilidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi yapmak için mutlaka işçinin ne kadar saat çalışacağının sözleşmede belirtilmesi gerekir. Ancak tam süreli iş sözleşmesi için herhangi bir şey yazmamıza gerek yok. Eğer sözleşmede işçinin çalışacağı saat en çok 30 olarak belirtilmişse, kısmi süreli sözleşme olduğundan bahsedebiliriz. Bu 30 saat her gün çalışacak şekilde de dağıtılabilir, haftada 2-3 gün çalışacak şekilde de dağıtılabilir. Önemli olan 7 günlük zaman dilimi içerisinde işçinin kaç saat çalıştırılacağıdır.

. Çağrılı- Çağrısız İş Sözleşmesi

Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin hangi günler çalışacağına işveren karar veriyorsa, buna çağrı esasına dayanan kısmi süreli iş sözleşmesi denir. Örneğin, bir ajans üzerine kayıtlı olan işçinin, fuar, konferans gibi zamanlarda işveren tarafından çağırılarak gelmesi ve işini görmesi bu duruma örnek olarak verilebilir. Ancak çağrıyla ilgili bazı huşuların mutlaka sözleşmede belirtilmesi gerekir. Ayda, yılda veya haftada kaç gün çağırılacağının mutlaka sözleşmede belirtilmesi gerekir. Eğer sözleşmede bu kararlaştırılmamışsa, işçinin haftada 20 saat çalıştığı kabul edilir ve ücret hakkı buna göre doğar. Buna ek olarak, işçinin ne kadar süre önceden çağırılacağının da sözleşmeye yazılmış olması gerekir. Örneğin, işveren çağırdığı takdirde, işçinin 4 saat içinde orada bulunması gerekir, şeklinde bir hüküm koyabiliriz. Eğer sözleşmede böyle bir hüküm koyulmamışsa, kanun 4 gün önceden işçiye çağrı haberinin verilmesi gerektiğini düzenler. Dolayısıyla böyle bir durumda işçiye 4 gün önceden haber vermezsek, işçi gelip çalışmak zorunda değildir ve çalışmadığı halde ücrete hak kazanır. Toparlayacak olursak, çağrı usulü olan kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçi ne kadar süreyle çalıştırılacağını, ne kadar önceden çağırılacağını, çağrıldığında kaç saat çalışacağını bilmelidir.